Как правильно мотивировать своих подчиненных

Как правильно мотивировать своих подчиненных

Руководители прилагают сознательные усилия, чтобы повысить мотивацию своих сотрудников для выполнения их работы как можно лучше. Они делают это косвенным образом, пытаясь создать здоровую материальную и эмоциональную обстановку, которая бы воодушевляла работников. Напрямую они воздействуют, используя свои полномочия, дисциплинарные меры и вознаграждение. В наши дни популярными являются ряд сопряженных с этой задачей подходов.

ТЕОРИЯ «Х» И «Y» МАКГРЕГОРА

Ретроспективный взгляд на управленческие суждения

То, каким образом руководители стараются мотивировать других людей, частично определяется их отношением к людям. Дуглас Макрегор описывает две общих точки зрения, называя их Теорией «Х» и «Y». Некоторые руководители придерживаются мнения, что в большинстве своем люди испытывают врожденную неприязнь к работе, что его или ее следует подталкивать к выполнению работы, то есть такие люди предпочитают направляться другими людьми и желают избежать ответственности.

Такова теория «Х». Руководители, поддерживающие теорию «Y» полагают, что умственный или физический труд является таким же естественным, как игра или отдых, иными словами сотрудники ставят перед собой цели, которые отвечают их потребностям в самоуважении и самоактуализации и охотно принимают ответственность, связанную с этой работой, дисциплинируя самих себя в стремлении достичь этих целей.

Руководители, придерживающиеся одной или другой точки зрения, используют различные методы для мотивации своих сотрудников. Руководители, являющиеся приверженцами теории «Х» обычно основной упор делают на материальном вознаграждении и безопасности на работе: заработкам, увеличению заработной платы и льготам для сотрудников.

Если же это не окажет мотивирующего действия, они могут прибегнуть к строгим дисциплинарным мерам, угрозам увольнения, временному отстранению от обязанностей, переводу на менее квалифицированную работу и другим санкциям. Руководители, придерживающиеся теории «Y» обычно стараются создать такие рабочие условия, которые бы доставляли большее удовлетворение работникам. Они обычно оказываются более демократичными и поощряют работников принимать большее участие в планировании и управлении.

ДВУХФАКТОРНАЯ ТЕОРИЯ ГЕРЦБЕРГА

Поддержка или мотивация?

Фредерик Герцберг разработал полезную систему для организации мотивирующих факторов. Согласно его теории, на мотивацию оказывают влияние два основных фактора: (а) потребность выживания, материальное благополучие и комфорт, а также (b) потребность в самосовершенствовании, ответственности и самовыражении.

Первую группу факторов он называет факторами поддержки или гигиеническими факторами, поскольку они относятся к сохранению жизни и здоровья.

По всей вероятности, эти факторы сегодня оказывают слабое влияние на американских работников, поскольку для большинства из них эти потребности в полной мере удовлетворены. Эти гигиенические факторы могут вызывать неудовлетворенность только при их отсутствии.

Когда они удовлетворены, на них уже не обращают внимания.

Ко второй группе факторов относятся факторы положительной мотивации или факторы удовлетворения. Присутствие этих факторов приносит людям подлинное удовлетворение. К положительным мотиваторам Герцберг относит:

• Возможность достичь чего-нибудь значительного: достижение сложной цели.

• Признание достигнутых результатов: честная награда за достигнутые цели.

• Природа самой работы: насколько интересной и стимулирующей является работа.

• Степень ответственности, которой обладает человек.

«СИСТЕМА 4» ЛАЙКЕРТА

Основное внимание уделяется участию сотрудников в управлении

Ренсис Лайкерт в своих подробных исследованиях руководителей и стилей управления формулирует подход к управлению, которое должно предоставлять сотрудникам положительные мотиваторы. Он называет этот подход «Системой 4», или управлением участия, и противопоставляет его трем другим системам: эксплуататорско-авторитарной, благосклонно-авторитарной и консультативной.

«Система 4» на первый план выдвигает активное участие сотрудников в процессе управления. Это предоставляет работникам больше возможностей для достижений, признания, интересных рабочих заданий и ответственности. Исследования Лайкерта указывают на то. Что эти факторы действительно являются мотивирующими. Он обнаружил, что при использовании «Системы 4» в управлении наблюдается не только больше преданности и сотрудничества в коллективе, но и повышение выработки, улучшение качества работы и снижение затрат.

ВЗАИМОСВЯЗЬ ТЕОРИЙ

Глубинная связь

Не смотря на то, что различные подходы к управлению и мотивации возникли отдельно друг от друга, все они имеют общую основу. Потребности и вознаграждение из низшего уровня иерархии Маслоу в целом схожи с гигиеническими факторами Герцберга. Они же представляют собой вид вознаграждения, который руководители, придерживающиеся «Теории Х», предлагают в качестве мотиваторов своим сотрудникам.

Потребности высшего уровня иерархии Маслоу обычно соответствуют факторам, которые Герцберг определяет как «истинные мотиваторы». Эти мотиваторы используются руководителями, являющимися приверженцами «Теории Y», а также руководителями, которые следуют стилю управления по «Системе 4» Лайкерта.

Ключевые слова:,

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *