Коучинг как средство эффективной мотивации

Коучинг как средство эффективной мотивации

Наверное ничто так не разочаровывает человека, как нехватка карьерных перспектив в организации, где он работает. При этом, согласно опросу, проведенного компанией Right Management, более двух трети менеджеров (68%) ничего не делают для карьерного развития подчиненных.

С 616-ти работников, опрошенных в ходе исследования Right Management, только 17% сказали, что их боссы активно интересуются продвижением подчиненных иерархической лестнице.

Организации должны прилагать максимум усилий для карьерного развития своих лучших специалистов, ведь без этого трудно надеяться на то, что они не будут искать другое место работы.

К сожалению, выводы исследования указывают на совершенно противоположное. Несмотря на то, что мнение менеджеров по продвижению подчиненного может иметь немалый вес, они редко проявляют инициативу в этом вопросе. Итак, чтобы управленцы начали вносить свою лепту в подготовку следующего поколения лидеров, их нужно к этому подтолкнуть. На эту роль как нельзя лучше подходит человек, отвечающий в компании за обучение.

Так, менеджеры по обучению могут помочь своим коллегам получить наставнических навыков. Конечно, для этого придется приложить определенные усилия, но в итоге компания может получить более мотивированые кадры, которые с высокой вероятностью будут оставаться в ней, реализуя свои умения для роста бизнеса.

Нередко коучинг является спонтанным процессом, у управленца появляется интуитивное понимание того, что именно нужно для успешной работы подчиненного; впрочем, в большинстве случаев такие навыки нужно специально развивать.

Специалисты предлагают следующие шаги, опираясь на которые, менеджеры могут осуществлять эффективный коучинг:

— Выясните для себя, как вы видите роль коуча, а также как в его рамках вы сможете помочь работнику реализовать свои карьерные планы;

— Обсудите с подчиненным цели, которые будут достигнуты в течение коучинговой программы;

— Продумайте план действий по достижению поставленных целей. Составьте перечень пробелов в знаниях и навыках подчиненного, а по мере освоения им определенных умений и появления потребности в приобретении дополнительных -вносит нужны изменения;

— Последовательно реализуйте определенный перечень действий. Это не означает, что вы каждый день должны обращаться к этому плану, но нужна системность его выполнения. Очень важно, чтобы вы оговаривали со своим подопечным ход выполнения плана с четко определенной периодичностью, не откладывая дело на «потом», даже если ваше подразделение сталкивается с какими либо непростыми проблемами;

Оценивайте степень приближения к целям. Выясняйте, как воспринимает себя подчиненный в возможной лидерской роли. Что с задуманного сработало, а что нет? Не исключено, что нужно будет внести изменения в план или даже и переформулировать цель по карьерному развитию подопечного. Если задание выполнено, устанавливайте для человека новую планку.

Менеджеры могут оказываться в роли коуча ежедневно, даже не осознавая этого. При этом ваша управленческое мастерство заключается в том, чтобы сформировать атмосферу взаимного доверия, в которой бы работникам было комфортно делиться своими карьерными устремлениями, а также можно было бы сфокусироваться на четко определенных этапах реализации ваших совместных замыслов. Если вы хотите, чтобы персонал делал для компании то, что может делать, каждый менеджер должен стать наставником.

Ключевые слова:

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *